Een aantal weken geleden stond ik voor een groep waarin de concept-wet van minister van Sociale Zaken Karien van Gennip ter sprake kwam. Die wet houdt in dat ‘bedrijven bij werving en selectie van personeel verplicht worden objectief te werk te gaan. Kandidaten moeten beoordeeld worden op hun competenties, en niet op de vraag of er een ‘klik’ is, zoals nu nog vaak gebeurt. Uit psychologisch onderzoek is gebleken dat er dan vaak geselecteerd wordt op vooroordelen en stereotypen.’
In de groep waren er mensen die het volledig eens, deels eens, niet eens en radicaal tegen dit wetsvoorstel waren. Daar ben ik toen dankbaar mee aan de slag gegaan. Mijn eerste vraag was of ze konden vertellen of de manier van oordelen die je in de samenleving gebruikt ook kunt gebruiken binnen een organisatie. Er kwamen opnieuw verschillende opvattingen uit de groep. Ik vroeg vanuit welk aggregatieniveau die concept-wet is opgesteld. Nu was er wel overeenstemming in de groep: je wilt dat niemand in wisselwerking met anderen gediscrimineerd wordt. En je wilt dat dit ook binnen organisaties en samenlevingen wordt volgehouden.
De voor de hand liggende vraag van mij was daarna of je naast non-discriminatie ook nog andere eisen mocht of moest stellen bij het werven en selecteren van medewerkers in organisaties. Dat riep verwarring op. Niemand vertelde wat met organiseren wordt bedoeld, of wat eronder wordt verstaan, waarna ik de volgende omschrijving neerlegde. Organiseren is:
Het scheppen van omgevingen en omstandigheden die het medewerkers mogelijk maakt de bedoelingen van de organisatie – zoals die maatschappelijk worden gecommuniceerd – effectief tot gelding te brengen.
De eerste reactie was dat ze dit nergens meemaakten. Dat organiseren betrekking heeft op het arrangeren van omgeving en omstandigheden zodat mensen hun werk effectief kunnen uitvoeren, zagen ze als ideaalsituatie. In de huidige praktijk zie je vooral wensenlijstjes en worden eisen opgesomd waaraan sollicitanten dienen te voldoen. Vaak is niet terug te vinden of te begrijpen hoe dat past bij de aard van hun specifieke organisatie. De meeste profielen zijn zo generiek dat ze voor ‘maakt niet uit wat voor een organisatie’ ingezet worden. Het riekt naar willekeur, wat een extra argument werd bij degenen die voor de concept-wet van Karien van Gennip waren. Het leidde tot de vraag hoe wij – op basis van deze omschrijving – naar werving en selectie kijken. Ik vertelde hoe we dat bij Bascole doen.
We laten mensen kennis maken met het Sezen-referentiestelsel. Daarmee ga je vormen van betekenisgeving herkennen en onder woorden brengen. Het zijn er vier: evolutionair, sociaal, rationeel, zelfreferentieel. Ze komen in wisselwerking van mensen met anderen en hun omgeving tot uiting. Bij iedereen tref je een of andere combinatie van vormen van betekenisgeving aan; meestal overheersen twee vormen, die je als vooringenomenheid waar kunt nemen. We noemen die vooringenomenheid iemands oriëntatie. Vormen van betekenisgeving spelen een hoofdrol bij waarnemen, oordelen en besluiten. Je kunt ze ook in het handelen van mensen herkennen. We noemen dat vormen van pragmatisme.
Met het Sezen-referentiestelsel ben je zo in staat manieren van werken en organiseren in vormen van betekenisgeving en handelingsrepertoire uit te drukken. Met de partij die goede nieuwe medewerkers zoekt bespreken we aan de hand van het referentiestelsel de definitie van de situatie die past bij de aard van de activiteiten van de organisatie. Neem bijvoorbeeld de zoektocht naar een leerkracht voor het basisonderwijs. Je hebt het liefst iemand met een oriëntatie waarin evolutionaire betekenisgeving dominant is in combinatie met sociale betekenisgeving. Rationele betekenisgeving komt daarna en pas op de laatste plaats wil je dat die leerkracht met zichzelf bezig is (z’n zelfreferentiële kant toont). Als je iemand werft wil je die combinatie niet alleen in iemands oriëntatie herkennen maar ook in het handelingsrepertoire. Bij onderwijs is het evolutionair pragmatisme. De handelingsvorm die op de tweede plaats komt kan variëren tussen sociaal en rationeel pragmatisme, afhankelijk van de visie die de schoolleiding op het basisonderwijs heeft.
Bij een leidinggevende in het onderwijs wil je evolutionair pragmatisme ook als dominant kunnen herkennen, met op de tweede plaats rationeel pragmatisme, vanwege de eisen die de overheid en de eigen organisatie stellen en die in normgetallen en geld worden uitgedrukt. Bovendien dient de leidinggevende in staat te zijn de omgeving en omstandigheden van de leerkracht in de school veilig te stellen. Dat lukt niet zonder overtuigingskracht en verbinding, vandaar een groot gewicht voor rationeel-sociaal pragmatisme. (De specifieke verhouding kan per school variëren afhankelijk van de leiding.) Zo kun je voor elke functie, in elk type organisatie, eisen opstellen vanuit een definitie van de situatie, die je in de oriëntatie en handelingscompetentie van een sollicitant wilt terugvinden.
Het opstellen van een profielschets om een wervingstekst te kunnen schrijven zit aan het begin van elke wervings- en selectieprocedure. Dat is een forse opgave en ziet er wezenlijk anders uit dan het standaard format in gebureaucratiseerde wervings- en selectiemethoden. De mensen die aan de profielschets hebben bijgedragen spelen een hoofdrol in het selectieproces zoals wij dat insteken en begeleiden. Het vraagt van hen dat ze over een vragenrepertoire beschikken om tijdens een kennismaking boven water te krijgen wat het aggregatieniveau is van de ervaring en competentie van een kandidaat, over welke oriëntatie en welke vormen van pragmatisme die beschikt. En ook of er lerend vermogen is, wat iets zegt over de ontwikkelmogelijkheden van een sollicitant. Het gesprek gaat veel minder om kennis en inhoudelijke vaardigheden want dat is vaak met behaalde diploma’s en ervaring af te vinken. Het gaat er vooral om hoe de sollicitant in de wereld staat, hoe dat uit houding en gedrag blijkt en in het uitoefenen van de functie tot gelding komt.
Sollicitatiecommissies geven terug dat ze dit een bijzonder proces vinden omdat ze met het Sezen-referentiestelsel nieuwe manieren van kijken en beoordelen tot hun beschikking krijgen. Dat er nu vragen worden gesteld die tot totaal andere gesprekken leiden en dat het uitvragen van casuïstiek veel meer duidelijk maakt dan voorheen.
En dat ze ervan versteld staan dat je er eigenschappen van mensen mee boven water kunt krijgen die je anders pas tegenkomt als iemand geruime tijd in de organisatie werkt. Dat het heel natuurlijk, praktisch, snel, en realistisch is en als forse aanvulling wordt ervaren op hun manier van doen en kijken.
Dit is wat het Sezen-referentiestelsel voor organisaties en sollicitanten doet. Het objectiveert! Denk niet dat je objectiviteit bereikt als je de woorden uit het stelsel gebruikt. Om effectief te zijn is het nodig dat je het stelsel doorgrondt en de vormen van betekenisgeving in de praktijk (ook bij jezelf!) herkent. Uit ervaring weet ik dat een goede dosis rationaliteit zeer van pas komt, mits helpend om andere vormen van betekenisgeving boven water te krijgen en het gewicht te geven dat erbij past. Het levert op dat mensen met een dominant evolutionaire of sociale oriëntatie passend worden gewaardeerd. Laten zij nou juist bij gebruik van de huidige door-en-door rationele procedures al gauw afvallen, wat door hen als discriminatie of zelfs racisme wordt beleefd.
Dit is geen directe weg naar het wegpoetsen van discriminatie op de werkvloer, zal je nu wellicht denken. Inderdaad, het is een werkwijze die objectiveert en die een non-discriminatoire, non-racistische uitkomst geeft, zoals Karien van Gennip beoogde. Bij gebruik van het Sezen-referentiestelsel is het ‘n uitkomst.
Leonie van Dinten
